A LGPD e as Relações de Trabalho

Relações de Trabalho

Sumário

Sérgio Eliezer Pelcerman
Sérgio Eliezer Pelcerman
Bacharel em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU; Pós graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (2016/2018);

Noções Gerais quanto à LGPD

A Lei 13.709/2018, denominada LGPD ou Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, é um dispositivo normativo destinado ao tratamento e proteção de dados e informações pessoais, em toda e qualquer relação jurídica.

A LGPD tem sua definição contida já no caput de seu artigo 1º, que contém a seguinte redação:

Art. 1º Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Trata-se, portanto, de lei destinada à proteção de dados e informações pessoais, inclusive digitais, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade, de privacidade e de personalidade da pessoa natural.

De início, importante salientar que “dado pessoal” pode ser qualquer informação que possibilite, de forma direta ou indireta, a identificação de uma pessoa. A título de exemplos temos o nome, o CPF, e-mail, número de documentos etc.

Os dados pessoais, referidos pelo artigo 1º da LGPD, portanto, não se restringem, simplesmente, às informações básicas, como nome e número de documentos, mas a qualquer informação que possibilite a identificação.

Portanto, a importância da LGPD consiste, principalmente, no fato de estabelecer regras que visam à proteção de dados pessoais, forçando empresas e organizações  a adotarem novos procedimentos relacionados à coleta, uso, acesso e até mesmo o armazenamento das informações.

Tais fatos demonstram a relevância da LGPD, eis que agora existem regras e até mesmo obrigações nela previstas, como multas, que podem chegar a até 2% do faturamento das empresas que infringirem tais regras, podendo atingir a cifra de até R$ 50 milhões por infração, conforme previsão expressa no artigo 52, II, da LGPD.

Aplicabilidade da LGPD às Relações de Trabalho

Apesar do legislador não ter elaborado referida lei pensando nas relações de trabalho e emprego, a LGPD é fundamental para a proteção de diversas informações que permeiam as Relações de Trabalho, desde a formalização do Contrato de Trabalho até a rescisão contratual e posterior arquivamento de tais informações.

Importante destacar que, não apenas as relações de emprego, quais sejam, as que possuam contrato de trabalho formalizado (com carteira assinada), bem como as demais relações de “trabalho autônomo”, tais quais prestações de serviços em geral, geram um grande fluxo e troca de diversas informações pessoais entre as pessoas envolvidas.

Com o advento da Pandemia de Coronavírus (COVID-19), foram popularizadas novas formas de trabalho, tais quais o “home office” e o “teletrabalho”, através das quais trabalhadores desempenham suas atividades fora do ambiente corporativo, o que ressalta a importância da LGPD.

Portanto, a LGPD veio em momento oportuno, em que cada vez mais haverá um grande fluxo de informações, vitais à segurança, não apenas de trabalhadores e de empregadores, mais à sociedade como um todo.

Desse modo, a LGPD se faz de extrema relevância para que sejam evitados possíveis “vazamentos” de informações, eis que os trabalhadores, ao laborarem de suas residências, não dispõem da infraestrutura das corporações e, portanto, ficam ainda mais vulneráveis quanto à segurança de seus dados pessoais.

A LGPD e o Contrato de Trabalho

A formalização de um contrato de trabalho e/ou emprego, envolve um grande fluxo de informações pessoais dos candidatos. Neste sentido, cumpre ressaltar que durante todo o contrato de trabalho inúmeras informações pessoais e confidenciais são disponibilizadas e necessitam da devida proteção.

Desse modo, se considerarmos o contrato de trabalho como um todo, diversas são as informações tradadas. Como exemplos, podemos citar o local e a jornada de trabalho, faltas, advertências, suspensões, afastamentos previdenciários, acidentes de trabalho, exames ocupacionais, dentre inúmeras outras informações, que são de extrema relevância à salvaguardar a privacidade dos indivíduos.

Por certo, anteriormente à existência e promulgação da LGPD, tais informações ficavam à disposição de empresas e empregadores, sejam estes pessoas físicas ou jurídicas, sem qualquer regramento específico.

Tal fato, muitas vezes colocava em risco a dignidade dos empregados e/ou trabalhadores, que corriam sérios riscos de terem suas informações indevidamente divulgadas ou até mesmo comercializadas para fins ilícitos, situação que colocaria em risco não apenas o seu patrimônio, mas também sua segurança pessoal.

E não são apenas os trabalhadores que corriam riscos relacionados à fragilidade de proteção de tais dados. Empregadores, sejam estes pessoas físicas ou jurídicas, poderiam, a qualquer momento, “vazar” alguma informação de seus empregados e serem responsabilizados, inclusive na Justiça, por tais atos.

Como deve ser o Processo de Seleção?

Como mencionado anteriormente, diversas são as informações que permeiam as relações de trabalho e emprego. Neste aspecto, não nos referimos apenas à fase contratual, mas também às fases que precedem tal formalização, como o processo de seleção, por exemplo.

Por certo, ainda no processo seletivo, antes mesmo que se decida quem será o (a) contratado (a) para determinada vaga, no âmbito das pessoas que se candidatam, seja preenchendo uma ficha online ou impressa e até mesmo enviando um currículo, diversos dados e informações são disponibilizados aos anunciantes das vagas

Nesta toada, podemos destacar, a título exemplificativo, o currículo, como dito anteriormente e que normalmente traz diversas informações pessoais, como o histórico escolar ou acadêmico, dados cadastrais completos, incluindo o número da maioria dos documentos, nome dos pais, endereço residencial, telefone, e-mail, etc.

De início, podemos ressaltar como o principal ponto de adequação dos recrutadores, sejam estes pessoas físicas ou jurídicas, o fato de que, com a LGPD, passa a existir a necessidade de que os candidatos ou pessoas que enviam o currículo, seja impresso ou por e-mail ou, ainda, que preencham uma ficha, seja impressa ou online, autorizem o armazenamento de suas informações pessoais.

Faz-se, entretanto, de extrema importância ressaltar que, na fase pré-contratual ou processo seletivo, é proibida a captação de quaisquer informações passíveis de gerar discriminação entre os candidatos. A título de exemplos, temos a proibição de que exames de gravidez sejam solicitados, ou ainda exames toxicológicos, exames de sangue em geral.

Obviamente, estamos trazendo a regra geral, mas existem exceções como, por exemplo, o motorista profissional, para o qual é permitida a exigência de exame toxicológico ou o atestado de antecedentes criminais para vigilantes, além de muitas outras exceções.

Neste aspecto, imperioso destacar que, sem a devida autorização, os recrutadores não poderão armazenar tais dados, de modo que estes necessitarão excluir, dos bancos de dados, as informações dos candidatos que não forem contratados.

Como se adequar corretamente e evitar futuros problemas?

Feitas as primeiras ponderações e cientes das necessidades impostas pela LGPD, empresas e empregadores em geral, devem estar se perguntando como farão o processo de adequação de forma correta, para que sejam evitados eventuais problemas e até mesmo a imposição de multas. Passaremos a abordar tal assunto de forma resumida.

Como dito no tópico anterior, já no processo seletivo, empresas terão que exigir autorização para poderem armazenar currículos ou fichas cadastrais de candidatos às eventuais vagas de trabalho ou emprego.

Preliminarmente, cumpre informar que o ideal é que o candidato assine algum contrato ou termo de autorização, através do qual se declare ciente, bem como autorize que seus dados sejam armazenados para futuros processos seletivos.

Há de se ressaltar, portanto, que empresas que armazenam fichas e currículos impressos e que ainda não são adeptas de tecnologia, sofrerão mais dificuldades do que outras, que eventualmente possuam sistemas avançados e sites bem desenvolvidos.

Feitas tais ponderações, conclui-se que as práticas relacionadas à captação e armazenamento de currículos, fichas cadastrais ou quaisquer outras informações eventualmente recebidas, terão de ser o primeiro ponto de adaptação das empresas.

Neste sentido, o uso de novas tecnologias se torna um aliado importantíssimo às empresas após a entrada em vigor da LGPD.

Por exemplo, as empresas poderiam condicionar o envio de currículo ao preenchimento de cadastro em seus sites, juntamente com botão eletrônico para que candidatos concordassem com os termos atentando consentimento formal para o armazenamento de dados.

Assim, o aspecto principal a ser destacado aqui, consiste na necessidade das empresas elaborarem planos de ação voltados à captação, armazenamento e descarte das informações, sempre atentas às novas regras, inseridas pela LGPD, bem como aos constantes avanços tecnológicos.

Quais dados dos trabalhadores precisam de tratamento especial de acordo com a LGPD?

Ainda, quanto ao gerenciamento de dados e informações dos trabalhadores efetivamente contratados é importante que as empresas insiram nos contratos de trabalho que cláusula para a expressa autorização de que os dados possam ser armazenados. Neste caso, entretanto, tal cláusula deverá estar destacada das demais, por exigência contida na LGPD.

Alguém poderia perguntar, “e quanto aos trabalhadores já contratados e que não tiveram tal cláusula inserida em seu contrato?”. Simples! No caso destes trabalhadores, basta que assinem um aditivo ao contrato de trabalho ou um termo simples, em que conste tal autorização.

Portanto, seja através de cláusula nos novos contratos de trabalho ou através de aditivos nos casos de quem já possuía o vínculo de emprego antes da entrada em vigor da LGPD, em todos os casos, o consentimento do funcionário deverá ser expresso e as cláusulas deverão ser destacadas no documento.

Feitas tais ponderações, alguns exemplos de dados pessoais ou informações que necessitarão de maior atenção com a entrada em vigor da LGPD são:

  • Contrato de Trabalho e Aditivos: Tais documentos deverão conter cláusula com autorização expressa para que os dados dos empregados possam ser armazenados. As empresas devem restringir o acesso a tais documentos, eis que possuem informações importantes, tais quais o nome completo, número de documentos e a remuneração do obreiro.
  • Ficha de Registro do Empregado: Trata-se de um dos documentos mais importantes, cujo acesso deve ser concedido somente a pessoas indispensáveis. Normalmente, são inseridas diversas informações pessoais e dados sensíveis.
  • Exames Ocupacionais e Periódicos: É permitido às empresas, por meio da legislação vigente, a solicitação de exames ocupacionais periódicos. Estes poderão conter avaliações físicas e mentais. Contudo, não poderão ser solicitados exames que possam ensejar qualquer discriminação do trabalhador, por exemplo, exames de HIV, gravidez etc. As empresas devem tomar extremo cuidado em relação a tais exames, de modo que estes devem ser sigilosos e com acesso restrito.
  • Atestados Médicos: Podem, eventualmente, conter o CID, a identificação da doença ou o motivo do afastamento e tais informações podem ser consideradas “sensíveis” de acordo com a LGPD, de modo que é aconselhável que as empresas adotem cuidados especiais na coleta e armazenamento dos atestados médicos.
  • Dados Biométricos: Normalmente são coletados pelas empresas para acesso automatizado às dependências físicas. Como exemplos mais comuns de dados biométricos, temos as impressões digitais ou o reconhecimento facial. Tais dados, entretanto, são considerados “sensíveis” pela LGPD e, portanto, devem ser utilizados com extrema cautela pelas empresas.

Estes, como dito anteriormente, são alguns dos exemplos mais comuns que poderiam ser aqui tratados, bem como os aspectos gerais da LGPD, sua aplicabilidade às Relações de Trabalho, bem como os pontos de atenção inseridos por este novo regramento e que ensejarão a adoção de novas posturas e procedimentos, por empresas em geral e, principalmente, pelas áreas relacionadas ou correlatas à gestão de Recursos Humanos.

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