Demissão por justa causa: quais as hipóteses

Demissão por justa causa

Sumário

Sérgio Eliezer Pelcerman
Sérgio Eliezer Pelcerman
Bacharel em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU; Pós graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (2016/2018);

O desligamento por justo motivo é a ultima ratio no Direito do Trabalho. É dizer que há um rompimento, um término de uma relação contratual, de forma inicialmente unilateral, mas, no final, configura-se a bilateralidade por motivos como sendo extremamente relevantes, que serão abaixo narrados, tanto para quem pratica o ato ensejador da justa causa (falhas), quanto para quem precisa tomar a decisão de demitir. 

Pode-se dizer que impera uma relação insustentável entre empresa e funcionário, quando o ato final é a demissão por justa causa. Lembrando que para toda causa justa, há um justo motivo. Exatamente esse o ponto chave para se configurar uma demissão por justa causa.

E é justamente sobre o limite do relacionamento divergente, especificamente sobre os excessos cometidos pelo funcionário, que se faz necessária a presente abordagem acerca da demissão por justa causa. Considerando fortemente ainda o contexto atual, falando-se em demissões acentuadas, numa vertigem célere e que reflete imensamente na economia do Brasil. 

Afinal, falar em demissão é um assunto que preocupa a muitos, ponderar sobre a demissão por justa causa, ainda é mais preocupante, principalmente àquele que cometeu o ato grave, resultando numa mácula que não pode impedir a recolocação profissional, pois viola o princípio da continuidade da relação de emprego.

Atualmente, por exemplo, tem se levantado a seguinte questão: “o funcionário que se recusa a tomar vacina contra Covid-19 pode ser demitido por justa causa?”. Questão complexa que divide a interpretação lógica-jurídica, culminando em inúmeros caminhos ensejadores de reflexão, tanto para quem acha que é aplicável a justa demissão, quanto para quem pensa que não se enquadra o justo motivo demissional. Mas não é a temática em questão.

Desta forma, é primordial ponderar (i) o conceito e os requisitos da demissão por justa causa e (ii) as hipóteses de demissão por justa causa; essas como sendo as questões que mais geram dúvidas, impactando em tomadas de decisões e riscos para muitas empresas.

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma espécie do gênero “rescisão”. Trata-se da rescisão do contrato de trabalho em decorrência de falta grave praticada pelo funcionário, sendo que para haver validade da demissão por justa causa os seguintes requisitos devem ser observados: 

  • tipicidade – o ato praticado deve ser enquadrado em uma das hipóteses previstas em lei (artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho); 
  • atualidade – praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes; como consequência da atualidade, tem-se (b.1) imediatidade – a punição deve ser imediata a fim de que não ocorra o perdão tácito; 
  • gravidade da conduta – em outras palavras, a justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do funcionário. Uma falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida tecnicamente como justa causa; 
  • não dupla punição – em homenagem ao Direito Penal, o Direito do Trabalho adota o princípio do non bis in idem, significando que a mesma falta do funcionário não pode ser duplamente punida. Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela segunda vez ao mesmo funcionário sem que nada tenha feito além do que já fez; 
  • não discriminação – demitir um funcionário por justa causa e aplicar advertência para outro funcionário, para uma mesma falta, considerada grave, no mesmo contexto, por exemplo. É vedada a discriminação nesse caso; e 
  • nexo de causa e efeito – entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela.

Aprofundando sobre o instituto da despedida por justa causa, faz-se necessária a observação das hipóteses pormenorizadas, em outros dizeres, estar-se-ão observando o rol (taxativo) para constituir justa causa ensejadora da rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (tipicidade).

Quais são as hipóteses da demissão por justa causa?

O artigo 482, em suas alíneas de “a” a “m” e seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho, determina que caracterizam justa causa para rescisão contratual as seguintes hipóteses ou motivos propriamente dito: 

  • ato de improbidade – trata-se da ação ou omissão desonesta do funcionário, para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro;
  • incontinência de conduta ou mau procedimento – a primeira corresponde a um comportamento irregular do funcionário, porém incompatível não com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego, enquanto que o segundo é o comportamento irregular do funcionário, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio;
  • negociação habitual no ambiente de trabalho – é o ato praticado, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constitui ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço;
  • condenação criminal do empregado – aqui vale enfatizar que é desnecessário que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço.
  • desídia no desempenho das respectivas funções – é a falta de diligência do funcionário em relação ao emprego, estando presentes aqui a negligência, a imprudência e a imperícia, caracterizando a falta;
  • embriaguez habitual ou em serviço – comumente, aqui reside os casos de alcoolismo, asseverando-se que a Organização Mundial da Saúde (OMS) reconhece como doença;
  • violação de segredo da empresa – violar segredo da empresa por parte do funcionário que tem o dever de sigilo quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos e administrativos da empresa;
  • ato de indisciplina ou de insubordinação – o primeiro corresponde ao descumprimento de ordens gerais de serviço. Já o segundo é o descumprimento de ordens diretas e pessoais;
  • abandono de emprego – é a renúncia intencional do emprego, havendo um elemento objetivo (que é a ausência prolongada) e um elemento subjetivo (que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego);
  • Ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros – não se deve confundir injúria, calúnia e difamação;
  • Ofensas físicas, tentadas ou consumadas – contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros, quanto a estes desde que relacionadas com o serviço, tipificam a falta;
  • prática constante de jogos de azar – exemplos da loteria e do caça-níquel;
  • perda da habilitação profissional – vale lembrar que referida hipótese foi incluída pela Lei n.º 13.467/2017 (a “Reforma Trabalhista”). Um grande exemplo aqui gira em torno dos conselhos e das entidades de classes (motorista, advogado, engenheiro, psicólogo etc.);

Constitui igualmente justa causa para dispensa de funcionário a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 

Por fim, destaca-se também que configura justa causa (i) a recusa do ferroviário de fazer horas extras em casos de urgência ou acidente (artigo 240 da CLT); (ii) a participação em greve abusiva e os excessos praticados durante a greve caracterizam-na plenamente (artigo 9º, parágrafo 2º, da Constituição Federal); e (iii) a recusa injustificada do empregado de observar as instruções expedidas pelo empregador e o uso de equipamentos de segurança do trabalho (artigo 158, parágrafo único, da CLT).

Leia também: Minirreforma trabalhista: saiba o que pode mudar na vida do trabalhador

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