Direito do Trabalho para as Empresas: O que saber?

LGPD nos contratos de trabalho

Sumário

Sérgio Eliezer Pelcerman
Sérgio Eliezer Pelcerman
Bacharel em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU; Pós graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (2016/2018);

Introdução

O Direito do Trabalho é um ramo do Direito que tem como objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que regulam e disciplinam as relações de trabalho. Destina-se à efetiva proteção das relações de trabalho e emprego.

No Brasil, a existência de uma legislação específica trabalhista surgiu em 1943, com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Referido diploma legal é de suma importância para que as relações sejam devidamente respeitadas e as referidas normas aplicadas aos casos concretos, na contratação de um colaborador, dando maior segurança jurídica, tanto à parte contratante quanto à parte contratada.

Assim, somente para elucidar seu conceito e função, de forma introdutória, a Justiça do Trabalho é competente para julgar litígios, tanto individuais quanto coletivos, além de ser mecanismo capaz de resguardar e julgar demandas que digam respeito tanto a pessoas físicas quanto jurídicas.

O presente artigo demonstrará, de forma resumida, alguns detalhes de referida norma, os quais serão direcionados, principalmente, às empresas.

Quais são os direitos dos empregados contratados?

Inicialmente, importante esclarecer que, a partir do momento da contratação de um empregado, a empresa assume diversos direitos e deveres, previstos na legislação trabalhista, que devem ser efetivamente cumpridos.

Ressalte-se que tais normas visam proporcionar um ambiente de trabalho sadio, com a devida contraprestação pelas atividades desempenhadas, além do integral cumprimento, não somente das normas trabalhistas, mas também de tudo o que foi acordado, a título de benefícios e incentivos, que são de suma importância aos colaboradores.

Em relação aos direitos e deveres advindos da contratação, cumpre destacar que alguns deles são primordiais e devem ser garantidos de forma imediata, para que a situação do empregado seja regularizada e este possa iniciar seu labor, sem nenhum contratempo.

O primeiro aspecto relevante é a anotação da CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – do empregado, que deverá ter o seu contrato de trabalho registrado, constando como data de admissão, o seu primeiro dia de trabalho.

Além disso, cumpre destacar a importância do contrato de trabalho, o qual se encontra previsto, de forma expressa, no artigo 442 da CLT, que contém a seguinte redação: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Portanto, o contrato de trabalho pode ser definido como um acordo, que pode ser pactuado de forma verbal, e sem a presença de um documento que comprove tal ação.

O ideal, entretanto, é que seja escrito, emitindo-se um documento com todas as informações acordadas. Esta, é a opção que se recomenda às empresas, ante sua formalidade e validade jurídica.

Ainda, em relação ao contrato de trabalho, este poderá ter prazo determinado, indeterminado, bem como poderá ser de trabalho intermitente, que é uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista.

Não obstante, caso seja importante para a empresa que o empregado contratado passe por um período de adaptação, recomenda-se que seja pactuado um contrato por prazo determinado, na modalidade de contrato de experiência, que poderá durar por período não superior a 90 dias, conforme dispõe o artigo 445, parágrafo único, da CLT.

Ademais, tal pratica é prevista pela CLT, sendo recorrentemente utilizada pelas empresas, com o intuito de garantirem que o trabalhador contratado irá corresponder às expectativas previstas no momento de sua admissão.

Passemos a expor, de forma resumida, alguns dos direitos básicos que devem ser observados e devidamente respeitados pelas empresas contratantes:

  • exame admissional fornecido pela empresa;
  • dispor de escala com folgas remuneradas;
  • estipular o pagamento de salário até o quinto dia útil do mês;
  • féria remuneradas;
  • 13º salário;
  • vale transporte com desconto máximo de 6% do valor de seu salário base;
  • depósito de FGTS mensal;
  • licença maternidade ou paternidade;
  • horas extras;
  • adicionais com noturno, insalubridade e periculosidade quando o caso;
  • intervalo intrajornada para refeição e descanso em tempo a depender da carga horária diária;
  • eventuais benefícios negociados entre as partes e/ou sindicato da categoria.

Por fim, a partir da contratação, a empresa deverá fornecer as condições básicas, previstas no contrato de trabalho, para que o trabalhador contratado possa desempenhar suas funções de forma segura, devendo ser observadas as exigências impostas pela CLT e por normas regulamentares de Segurança do Trabalho.

Pelo exposto, no momento da contratação, para que não exista a possibilidade de equívoco na formulação do contrato, seja ele verbal ou escrito, é de suma importância que seja elaborado por profissional capacitado e especializado na área trabalhista.

Como proceder com a demissão de um funcionário?

Na legislação trabalhista em vigor, existem 4 (quatro) modalidades de demissão. Uma delas, aliás, foi recentemente criada através da reforma trabalhista, motivo pelo qual todas serão devidamente abordadas, de forma específica.

A demissão poderá ocorrer (i) sem justa causa; (ii) por justa causa; (iii) pedido de demissão pelo funcionário e (iv) demissão por acordo entre as partes.

Sendo assim, cada uma delas será devidamente elucidada nos tópicos a seguir.

Demissão sem justa causa

Nessa modalidade de demissão, o desligamento do funcionário ocorrerá de forma unilateral, partindo da vontade da empresa.

Neste caso, o motivo para a demissão pode ser dos mais variados, seja a redução de serviços ou a ausência de necessidade de funcionários, bem como o desempenho abaixo do esperado, ou até mesmo dificuldades financeiras do empregador.

Como o próprio nome diz, a demissão ocorrerá “sem justa causa”, de modo que não há necessidade de haver qualquer motivo para a dispensa do trabalhador.

Portanto, a dispensa sem justa causa ocorrerá quando o fim do contrato de trabalho se dá por vontade única e exclusiva do empregador/empresa.

Esse tipo de desligamento não é consequência de nenhuma atitude irregular ou inadequada do colaborador, sendo certo que se trata, tão somente de uma decisão da empresa, que não precisará explicar o motivo do desligamento procedido.

Sendo assim, a fim de proteger o trabalhador e garantir condições básicas de subsistência até que este consiga se recolocar no mercado de trabalho, existem direitos assegurados e previstos na CLT, e que deverão ser integralmente cumpridos pelo empregador, quais sejam:

  • aviso prévio, indenizado ou trabalhado (o colaborador recebe sem trabalhar ou trabalhando);
  • décimo terceiro proporcional;
  • saldo de salário dos dias trabalhados;
  • férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • saldo do FGTS acrescido da multa de 40%, quando houver dispensa imotivada;
  • seguro-desemprego — a empresa tem que emitir os documentos necessários para o encaminhamento do benefício;

Dessa maneira, a empresa deverá adimplir todos os valores devidos a título de verbas rescisórias, bem como cumprir com as obrigações atinentes ao contrato de trabalho nos moldes do artigo 477, da CLT.

Demissão por justa causa

Em contrapartida, diferente da demissão sem justa causa, nessa segunda modalidade, o desligamento ocorrerá quando o colaborador descumprir uma norma da empresa ou infringir alguma cláusula do contrato de trabalho.

A demissão por justa causa deve seguir estritamente o rol taxativo do artigo 482 da CLT, ou seja, nele existem os motivos que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, com previsão da “alínea a” à “alínea m”.

Ainda, importante trazer ao presente artigo quais os motivos que justificam a demissão por justa causa, previstos em referido diploma legal. São eles:

  • atos de improbidade;
  • mau procedimento ou incontinência de conduta;
  • negociação habitual;
  • condenação criminal do empregado, transitada em julgado;
  • desídia;
  • embriaguez habitual ou em serviço;
  • violação de segredo da empresa;
  • ato de indisciplina ou insubordinação;
  • ato lesivo da honra ou boa fama contra alguma pessoa;
  • ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas a superior hierárquico;
  • prática constante em jogos de azar;
  • perda de habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Aliás, importante destacar que, ao proceder com a referida modalidade de demissão, deverá ocorrer expressa comunicação do ato, justificando em que prática do rol taxativo supracitado o funcionário se enquadrou.

Tal cautela deve ser tomada uma vez que, caso não seja cumprida e, se houver um processo judicial, poderia ocorrer a reversão da justa causa e, por consequência, as verbas rescisórias seriam mais onerosas.

No desligamento decorrente da demissão por justa causa, serão concedidos ao colaborador, apenas o saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês, além de eventuais férias vencidas, acrescidas de ⅓ referente ao abono constitucional.

Pedido de demissão pelo funcionário

Tal forma de desligamento é bastante simples, comum, e deverá ocorrer por vontade expressa do colaborador.

Nesse caso, o funcionário terá direito, praticamente, aos mesmos benefícios da demissão sem justa causa.

Perderá, apenas, o aviso prévio, exceto quando o período for trabalhado, bem como não poderá sacar o saldo do FGTS, além de não receber a multa de 40% do FGTS e o seguro desemprego.

No mais, o colaborador que pedir demissão terá direito a receber o saldo de salário pelos dias trabalhados, férias proporcionais mais 1/3 e 13º salário proporcional.

Demissão em comum acordo entre as partes

Tal modalidade é novidade trazida pela reforma trabalhista e está prevista no artigo 484-A da CLT.

Neste caso, a rescisão ocorrerá mediante acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas pela metade:

  • aviso prévio, se indenizado;
  • a indenização sobre o saldo do FGTS e na integralidade as demais verbas trabalhistas, além da permissão de movimentação de 80% dos valores contidos na conta vinculada do FGTS.

No entanto, a nova modalidade não possibilita o acesso ao programa de seguro desemprego.

Portanto, para a realização da rescisão prevista no art. 484-A da CLT, deve haver interesse, tanto do empregador como do empregado, em rescindir o contrato de trabalho.

Todos devem estar cientes, com total consciência de todos os atos, principalmente o trabalhador, que deve estar plenamente ciente de quais são seus direitos, fazendo então com que a legislação seja plenamente cumprida.

A rescisão indireta

As razões que justificam a rescisão indireta por iniciativa do empregado estão listadas, entre outras peculiaridades, no artigo 483 da CLT.

Para que tal rescisão seja possibilitada e ocorrida de forma legal, é necessário que o empregador tenha cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e tornando inviável a manutenção da relação empregatícia.

Nesse sentido, poderá ocorrer a rescisão indireta quando forem exigidos serviços superiores à força e capacidade do empregado, além de rigor excessivo no tratamento com o funcionário, a exposição do funcionário a perigo manifesto de mal considerável, atos lesivos praticados pelo empregador ou funcionários à honra e boa fama de determinado empregado ou de sua família, agressões físicas ou o empregador reduzir ou afetar o pagamento dos salários do empregado, que poderá pleitear a rescisão indireta em qualquer uma dessas situações.

Sendo assim, caso o empregador reduza os salários ou deixe de adimpli-los, bem como se proceder com algum descumprimento contratual, poderá o empregado pleitear o pagamento de sua rescisão ao contrato de trabalho, bem como as indenizações devidas, sem comparecer ao local de labor.

Portanto, tal modalidade somente ocorrerá em caso de falta grave, cometida por culpa do empregador, que deverá cumprir com o contrato de trabalho em sua integralidade, além de proporcionar um ambiente de trabalho sadio, assegurando todos os aspectos já mencionados.

Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias?

O prazo para pagamento das verbas rescisórias será de 10 dias, a contar da data do término do contrato de trabalho, conforme dispõe o artigo nº 477, parágrafo 6º, da CLT.

Nesse sentido, importante mencionar que o referido prazo se refere às verbas de natureza incontroversa da rescisão.

Quanto a valores eventualmente discutidos na justiça do trabalho, sendo matérias controvertidas e tendo a empresa exercido o seu direito ao contraditório e à ampla defesa, neste caso, não será aplicada referida multa, conforme entendimento pacificado pelos Tribunais Regionais do Trabalho.

Ademais, a empresa que não proceder dessa maneira e deixar de cumprir com o pagamento das verbas incontroversas, poderá ser condenada ao pagamento de multa no valor de um salário do empregado.

Importante ressaltar que referida multa tem natureza indenizatória e, portanto, não será integrada ao salário do empregado para apuração das demais verbas rescisórias.

Dicas para prevenção de assédio moral no ambiente de trabalho

É comum, especialmente em empresas de grande porte, que o ambiente de trabalho, por contar com elevado número de colaboradores, tenha problemas interpessoais e de relacionamento.

Tais aspectos, entretanto, devem ser combatidos de forma intensa pelas empresas, que têm obrigação legal de proporcionar um ambiente de trabalho sadio aos seus colaboradores, inclusive com a necessária fiscalização.

Cumpre ressaltar que diversas são as formas de se investir em um ambiente de trabalho saudável, a fim de se evitar que ocorra qualquer problema que justifique, inclusive, a rescisão de contratos de trabalho por culpa do empregador.

Como prevenção aos assédios no ambiente de trabalho, é recomendável que a empresa crie o seu Código de Conduta, devendo este ser respeitado, dentro da sede da empresa e em relação aos demais colaboradores, podendo ser penalizados os empregados que descumprirem referido código.

Além disso, a empresa deve dispor a todos os colaboradores o contato imediato e eficaz com seus superiores hierárquicos e com o setor de recursos humanos, de modo que possa, de forma simples e segura, receber denúncias de eventuais problemas.

Aliás, além das medidas mencionadas, uma prática comum e necessária, especialmente em empresas grandes, é a de criação de canal direto de denúncia anônima, através do qual tais práticas poderão ser coibidas, com a preservação da identidade do empregado assediado moralmente.

Sendo assim, de extrema relevância que tais medidas sejam adotadas nas empresas, a fim de promover ambiente sadio entre os funcionários e possibilitando fiscalizar e punir eventuais descumprimentos de condutas exigidas pela empresa, afastando, portanto, a possibilidade de condenação posterior por assédio moral ou justificativa de rescisão contratual por culpa da empresa.

Conclusão

Por todo o exposto, resta clara a existência de possibilidades respaldadas pela legislação trabalhista para a efetiva contratação de colaboradores, bem como demissão dos mesmos, possibilitando maior respaldo e segurança jurídica para o empregador proceder de forma correta e nos moldes da lei, também em relação a riscos advindos do contrato de trabalho.

Por tais motivos, a consultoria jurídica é de extrema importância e relevância para esclarecer e indicar as melhores soluções, bem como as ações mais seguras, para que as empresas implantem e gerenciem seu quadro de colaboradores, resguardando sempre os direitos trabalhistas garantidos ao trabalhador.

Compartilhe:
Compartilhar no facebook
Facebook
Compartilhar no twitter
Twitter
Compartilhar no linkedin
LinkedIn

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

Rolar para cima

E-Book Gratuito

Manual prático de como adequar uma empresa à LGPD

A LGPD está em vigor. Você sabe qual a importância de adequar sua empresa para que não receba uma multa?