Regramento trabalhista na sucessão empresarial

Sucessão empresarial

Sumário

Aline Chagas Cerqueira
Aline Chagas Cerqueira
Bacharel em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU.

A sucessão empresarial se conceitua como um processo de alteração na estrutura das empresas, com a transferência do poder e do capital social para outra empresa, denominada sucessora, que continuará executando as atividades da empresa sucedida.

De acordo com os preceitos do artigo 448 da Consolidações das Leis Trabalhistas, haverá sucessão trabalhista quando ocorrer a transferência de titularidade de uma determinada empresa ou de estabelecimento empresarial.

Apesar da CLT prever certa proteção ao sucedido, é imprescindível que ocorra uma análise minuciosa nas operações societárias que acarretarem a substituição da figura do empregador, haja vista que, o principal cenário que poderá obstar o reconhecimento da sucessão de empresas é o modelo de atividade, metodologia e direção do negócio, conforme será abordado na sequência.

Sucessão Empresarial x Sucessão Trabalhista 

Em suma, a sucessão empresarial se conceitua como um processo de alteração na estrutura das empresas, com a transferência do poder e do capital social para outra empresa, denominada sucessora, que continuará executando as atividades da empresa sucedida. Tal sucessão poderá ocorrer nas seguintes situações:

  1. Venda do estabelecimento empresarial; 
  2. Alteração no quadro societário; 
  3. A transformação, fusão, cisão ou incorporação da companhia, entre outros. 

Sendo assim, o sucessor passará a ser responsável pelas obrigações, dívidas, contratos e eventuais créditos da sociedade. 

Por conseguinte, para que a sucessão empresarial seja caracterizada, faz-se necessário que a empresa sucessória permaneça no mesmo ramo de atuação da empresa adquirida, isto é, que exerça a mesma atividade da empresa sucedida, sem paralisação da atividade, independentemente de preservar ou alterar a razão social. 

Já sucessão trabalhista se baseia em três princípios fundamentais, quais sejam: continuidade, despersonalização do empregador e intangibilidade contratual objetiva.

O princípio da continuidade determina que os contratos de trabalho por tempo indeterminado permanecem inalterados, ou seja, não sofrem alterações na forma, salário, horário e benefícios ora adquiridos.

A despersonalização do empregador determina que o contrato de trabalho só será irrenunciável em face do empregado, considerando que a alteração do empregador não afasta a existência contínua do contrato de trabalho, eis que, o princípio da primazia de realidade visa avaliar os aspectos reais do trabalho e o efetivo cenário ora existente entre o empregado e empregador.

Por fim, o princípio da intangibilidade contratual objetiva impede qualquer alteração no contrato de trabalho que possa prejudicar o empregado, devendo prevalecer as cláusulas contratuais previamente fixadas, ainda que haja alterações meramente subjetivas, como a alteração da pessoa jurídica que deu início à relação de emprego.  Vale ressaltar que as alterações, por regra, devem ser precedidas do aceite do empregado para confirmar a inexistência de coação ou indução ao erro.

A Lei nº 13.467/17 conhecida como “Reforma Trabalhista” incluiu o art. 448-A na CLT disciplinando que a responsabilidade dos débitos da sucedida serão de responsabilidade da empresa sucessora, não apenas quanto às obrigações posteriores à sucessão, mas também no que se refere a eventuais direitos dos trabalhadores no período em que antecedeu a sucessão. 

Veja-se que em recente decisão, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais reconheceu a responsabilidade solidária da sucessora, juntamente com a sucedida, em processo de execução de crédito trabalhista de empregado da antiga empresa, pontuando que o empregado não está vinculado à pessoa do empregador, mas sim ao empreendimento econômico (empresa), visto que a empresa sucedida ainda não foi extinta e a empresa adquirente sucedeu os bens e trabalhadores, sendo responsável por todos os contratos de trabalho e direitos deles decorrentes, inclusive os créditos trabalhistas.   

Vale ressaltar que a reforma trabalhista acima mencionada acrescentou também o parágrafo único do artigo 448-A, onde determina a responsabilidade solidária das empresas envolvidas em uma sucessão fraudulenta, a fim de que, tanto a sucessora como a sucedida poderão responder por débitos trabalhistas oriundos de processos anteriores à operação societária, condicionado a provar a alegada fraude na sucessão. 

No mais, caso seja provado que não ocorreu fraude na sucessão, a discussão em face dos antigos sócios terá menores chances de êxito, devendo ser analisado por completo o conjunto probatório existente no caco concreto. 

Quanto a responsabilização de grupos econômicos entre empresas que se envolveram em sucessão, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que, quando uma determinada empresa se retira um grupo econômico, esta não é mais responsável por eventuais débitos trabalhistas das companhias do grupo que integrou anteriormente, corroborando com a Orientação Jurisprudencial 411 da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho, onde dispõe que o grupo econômico sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, salvo a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 

Fato é que em negócio jurídico que possa fragilizar as garantias dos contratos de trabalho, é válida e de extrema importância a inclusão de uma cláusula visando preservar o direito da empresa sucessora, com a finalidade de exigir reparação da empresa sucedida, considerando eventuais desembolsos que tiver quanto á obrigações trabalhistas não adimplidas até a data da efetiva sucessão empresarial.

Conclusão

Ante o exposto, como forma de harmonizar e respeitar os direitos laborais, a legislação trabalhista impede que a mudança na estrutura jurídica da empresa gere um prejuízo ao direito adquirido por seus empregados e, tão pouco, afete os contratos de trabalho, pautando-se, para a referida diferenciação, na análise da metodologia de negócio, atividades prestadas, subordinação jurídica e o efetivo cenário existente (se fraudulento ou não). 

Dessa forma, é de extrema importância a análise prévia da situação da empresa que se pretende adquirir, a fim de reduzir o risco da existência de passivos ocultos à empresa adquirente, por intermédio de um processo de revisão geral do status, documentação e obrigações societárias, trabalhistas e contratuais da empresa, visando analisar minuciosamente o passado da empresa, presente e possíveis danos futuros para equacionar o modelo de gestão do negócio em geral e por consequência, minimizar riscos trabalhistas da atividade.

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